+90 212 244 72 76
etkintanitim@etkintanitim.com

Motivasyondan Çalışan Sadakati Yaratmak

Güncelleme 12, Mart 2017


Motivasyondan Çalışan Sadakati Yaratmak/etkinliklerimiz

Beyaz yaka  mavi yaka fark etmez, bir çalışanı motive etmek ve gönülden çalışmasını sağlamak için hangi adımları atmak gerekiyor? Şirket kültürü bu adımları kaldırabilecek alt yapıya sahip mi? Peki iş veren açısından durum tek taraflı aksiyonlar alma hali midir? Romantik bir yöneticinin ve/veya şirket sahibinin insani yaklaşımından fazlası mıdır çalışan motivasyonunu, çalışan sadakatini ve dolayısıyla mutluluğunu dert edinmek ?

Çalışanlarını motive etmeyi başarmış bir şirket hayal edin, mutlu mesut güne başlayan, ekmeğimi kazandığım şirketimi seviyorum diye düşünen,  özel günlerde gelecek küçük sürprizleri heyecanla bekleyen departmanlar düşünün. Çalışanlarını kendine bağlamış, sadakat kelimesinin içini doldurmuş bir şirket olsun bu. Dünyanın en hızlı çıkarımını yapabiliriz; çalışan sadakati verimliliği, verimlilik de kârlılığın artması demektir. Sonuç; bu iş ortamında çalışan sadakati de vardır huzur ve kazanç da.

Peki bu kadar basit  ulaştığımız mantıksal çıkarıma rağmen iş dünyasının 21. yüzyıl yöneticileri hangi kanalda/mantıkta geziniyorlar? Sigortasını ödüyorum, bu krizde işi olduğuna bile sevinmeli diyen kobi patronundan, gönderdiğimiz eğitimi dışarıdan almaya kalksa parası yetmez diyen kurumsal şirket yöneticisine…ne yazık ki iyilik yapma kavramının değiştiği böyle yerler, şirketler var. Oysa ki bir çalışanın kanunlara uygun düzgün bir çalışma ortamında ücretini zamanında alması sadece “normal”dir. Emek piyasası bu dinamikleri şekillendirirken  sanki kutsal bir sürecin lideriymiş gibi ben veririm onlar alır yaklaşımı çok eskilerin kötü izleridir. Günümüz şartlarına ise uymaz, ahlaki temeli de yoktur. Hangi sektörde faaliyet gösterirse göstersin, her çalışan günümüz asgari koşullarını daha işin başında hak eder. Zaten hak ettiği birşey standart haline gelmişse onun için farklı ne yapılabilir ki sadakatini yukarılara taşıyalım ? Sorulması gereken soru budur bizce.

Çalışanın sadakati ve motivasyonu yükseldikçe, sağlayacağı verimin artacağını ve buna doğru orantılı olarak karlılığın artmasını bekliyorsak, iç iletişim ve çalışan motivasyonuna ayrılan bütçeyi şirket sahipleri ve/veya yöneticileri boşa harcanan gider olarak görmemelidir. Çok kar edilen zamanlarda, işler yolunda giderken yapılan bir harcama değildir bu. Ödüllendirme hiç değildir. İç iletişim ve motivasyon faaliyetleri uzun vadeli stratejik planın bir parçası olmalıdır.

Motivasyondan Çalışan Sadakati Yaratmak/etkinliklerimiz

Yöneticilerin çoğu zaman dikkate almadığı ya da ihmal ettiği bu stratejik karar, iş yerinin başarısını da etkileyen bir süreç haline gelmektedir. Çünkü iş yerlerindeki motivasyon kaybı bulaşıcı olabilmektedir ve diğer çalışanların da etkilenmesine yol açabilir. Bu motivasyon kaybını gidermek çalışanlar için zaman alabilir; çünkü bu durumda çalışanlar sabırsız, aceleci bir tutum sergileyerek kendilerini stres altına sokabilirler. Bu sebep ile hem iş hayatında hem gelecek hakkında kaygılar duymaya başlayabilirler.

Motivasyondan Çalışan Sadakati

Hayatta her şeyin yeri olduğu gibi eğlenmenin de yeri vardır. Asla çalışanlarınızın sıkıcı ve baskıcı bir ortamda çalışmasına izin vermemelisiniz. Eğlenceli bir çalışma ortamı çalışanlarınızın işe daha moralli gelmelerini ve daha istekli çalışmalarını sağlayacaktır. Bunun için ise; iş yerinde veya iş dışında çalışanlarınız için eğlenceler, partiler ve çeşitli etkinlikler düzenleyebilirsiniz. Bu tür aktiviteler çalışanlarınızın üzerindeki stresi atmalarını ve daha rahat çalışmalarını sağlayacaktır.

10 maddede çalışan motivasyonu dersek;

1. Fikir Paylaşımına Açık Olmak
Çalışanlar, şirketlerinin performansını iyileştirebilecek fikirlerinin dinlenmesini, görüşlerinin üst yönetimle paylaşılmasına önem veriyor.

2. Amaç İçin Çalışmak
Çalışanlar artık bir amaç için çalışmak istiyor.  Üst yönetimin şirketin geleceği için belirlediği hedeflerin ne olduğunu ve kendi yaptıkları işin bu hedefin neresinde durduğunu bilmek istiyor.

3. Tarafsız Performans Ölçümlemesi
Çalışanın performansının objektif olarak ölçülmesi motivasyonu artırıyor. Ve tabii bu ölçümlemeye sonuna kadar uymak gerekli. Torpil, kıyak, kişisel ilişki, tanıdık, özel sebepler kariyerini etkilememeli.

4. Yetki Kullanımı
Çalışanlar yetkinlikleri arttıkça, daha fazla yetkiye sahip olmak, daha fazla konuyu kendi karar verme yetkileri içinde gerçekleştirmek ister. Yöneticiler çalışanlarına ara dönemlerde hangi konularda daha fazla yetki sahibi olmasını istediğini sorarak, kontrol edilebilir şekilde yetki devri yapabilir.

5. Özerklik 
Çalışanlar, kendileri için en verimli çalışma metodunu kendilerinin bulmasını istiyor. Her bireyin tarzı farklı ve alıştıkları tarza göre çalışmak bireysel verimliliğe büyük katkı sağlıyor.

6. Esnek olmak

Çalışanlar, özellikle genç kuşak katı kurallardan çok hoşlanmıyor. Eğer şirketiniz için esnek çalışma saatleri uygulamak mümkünse bunu mutlaka devreye almalısınız.

7. Geri Bildirim
Çalışanlar yöneticileri ve ekip arkadaşlarına her zaman rahat geri bildirimde bulunabilmeli. Eleştiriye ve yapıcı önerilere açık bir çalışma ortamı içinde olduğunu bilmeli.

8. Açık Sözlülük
Açık iletişim her türlü gerginliği anında çözer, durumu ertelemez, dedikoduya mahale vermez. Böylece iş yerinde huzur her daim var olur.

9. Şeffaflık
Çalışanlar şirketlerinin finansal ve operasyonel durumu ile ilgili bilgilendirmeler de dahil olmak üzere çalıştıkları kurum hakkında bilgi sahibi olmak istiyor.

10. Ücret Politikası
İşverenlerin çalışanlarındaki geçim kaygısını yok etmesi öncelik. Sonrasında sadakati artıracak uzun dönemli prim ve kar paylaşımı politikası şirketin performansını herkesin takip etmesini sağlıyor.